Oppi + toisto = mestari

Torstai 19.11.2015 - Tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki

Väittävät, että golflyönnin opettelu vaatii tuhansia toistoja. Ehkä kymmeniä tuhansia. Ei se mene niin, että opettaja näyttää muutaman otteen ja sen jälkeen lyöt rangella pari lyöntiä ja olet sen jälkeen valmis turnaukseen. Ei se riitä, että tiedät, miten kunnollinen golflyönti tehdään ja että olet joskus sellaisen onnistunut tekemäänkin.

Hiljattain tuli vastaan Wordilla tehty dokumentti, jossa jokainen rivi oli aloitettu muutamalla välilyönnillä ja päätetty Enter-näppäimen painallukseen. Arvostelin dokumentin tekotapaa ja kerroin, miten Wordilla kannattaa kirjoittaa. Arvaatte varmaan lopputuloksen. Sain dokumentin tekijän vihat silmilleni. Hän kuulemma osaa kirjoittaa Wordilla, on kirjoittanut tuhansia dokumentteja niin ja niin vastuullisissa tehtävissä ja niin edelleen.

Todisteet kuitenkin puhuvat toista.

Liikenteessä minua ärsyttää autoilijat, jotka eivät kerro kääntymisaikeistaan etukäteen. He joko jättävät vilkuttamatta kokonaan tai vilkuttavat vasta, kun kääntyvät. Lakihan nimenomaan velvoittaa vilkuttamaan etukäteen; vilkkuhan on yksi ainoista merkeistä, joilla voimme kertoa aikeistamme. Kun otin puheeksi asian yhden tuttuni kanssa, hän väitti vilkuttavansa aina etukäteen, siis jopa ennen jarruttamista.

Todisteet kuitenkin puhuvat toista.

Olen joskus sanonut, että johtajan pitää pitää olla johdettavilleen ihminen joka päivä, ei vain jouluna. Varsinkin entisaikaan johtajilla oli tapana olla alaisilleen jouluna mukava ja antaa lahjoja. Joku saattoi hetkeksi häikäistyä kuvittelemaan, että esimies oli muuttunut tai muuttumassa hyväksi johtajaksi.

Todisteet kuitenkin puhuvat toista.

Jätämme tekstinkäsittely-, vilkunkäyttö- ja johtamistaidoistamme todisteita maailmaan joka päivä. On turha uskotella itseä taitavaksi, jos päivittäiset todisteet kertovat muuta. Ne kertovat, että emme ole edes lähteneet paremmaksi kehittymisen tielle, kun teemme edelleen sutta ja sekundaa. Yritämme vain jouluna tai juhannuksena. Emme joka päivä.

Paras tapa kehittyä on elää esimerkillisesti joka päivä. Kirjoittaa Wordilla niin kuin tekstinkäsittelyllä pitää eikä käyttää sitä kirjoituskoneena. Noudattaa kauniin kielemme kielioppia. Vilkuttaa ajoissa ja lisätä liikenneturvallisuutta. Toimia hyvänä esimerkkinä johdettavilleen ja pyrkiä pönkittämään johdettaviensa menestystä - ei omaa.

Golflyönnin tapaan johtaminenkin tarvitsee toistoja. Johtajaksi hioutuu, kun uskaltaa johtaa. Joka päivä ja niin kuin hyvät opettajat ovat neuvoneet. Virheitä sattuu ja niistä selviää, kun nöyrästi anteeksi pyytää.

Jos jotain golf on minulle opettanut, niin nöyryyttä ja itsehillintää.

Kirjoittaja on pelannut golfia viimeksi kolme kuukautta ja 15 päivää sitten. Pelaamaan hänellä on mahdollisuus päästä aikaisintaan kolmen kuukauden ja 20 päivän päästä. Hänen tasoituksensa on 33,3.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtaminen, kehittyminen, osaaminen

Ken kaikkein karismaattisin?

Tiistai 17.11.2015 - Toni Hinkka, johtamisaktivisti

Olen kesäkuussa ilmestyneen kirjani ”Karisma – 30 keinoa parantaa henkilökohtaista vaikuttavuutta” tiimoilta saanut vastata usein yhteen kysymykseen. Minua on pyydetty nimeämään kolme karismaattista suomalaista. Jännä ilmiö muuten, että poikkeuksessa on kysytty kolmea henkilöä.

Karisma on katsojan silmässä. Tämä tarkoittaa sitä, että toiselle karismaattinen voi olla toiselle kammotus. Varmaan hyvä, että näin on. Muutenhan me kaikki jahtaisimme samaa henkilöä puolisoksemme.

Karismaa voi myös kehittää ihan kuten mitä tahansa osaamista. Pitää vain tietää, mistä karisma koostuu ja tämän jälkeen systemaattisesti harjoitella. Yhtä helppoa kuin autolla ajo tai maratonin juokseminen.

Haluammekin nyt tietää, ketkä henkilöt ovat suomalaisten mielestä Suomen karismaattisimpia. Tämän lisäksi meitä kiinnostaa tieto siitä, mitkä ominaisuudet karismamielipiteissä korostuvat.

Avaammekin tänään kilpailun, jossa karismaattisinta suomalaista ja hänen karismatekijöitään kartoitetaan. Tammikuussa julkaisemme eniten mainintoja saaneen nimen ja nostamme hänet koko kansan tietoisuuteen.

Oman mielipiteensä kertoneiden kesken arvotaan yksi CxO:n karismapaketti, joka sisältää CxO Karismatestin ja CxO Karismakoulun. Voittajalle ilmoitetaan henkilökohtaisesti.

Klikkaa tästä kyselyyn!

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: karisma, johtaminen, suomalainen, suomalaisuus, suomalainen karisma

Varo eilistä ja huomista

Torstai 12.11.2015 - Tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki

Carpe diem -sanonta on napattu Horatiuksen ikivanhasta runosta ja suomennettu monella mutta samanhenkisellä tavalla: Ota päivä kerrallaan! Tartu hetkeen!

Usein tuota sanontaa käytetään merkityksessä, jossa kuulijaa houkutellaan nauttimaan nykyhetkestä sen sijaan, että surisi menneitä tai tulevia.

Itse käytän tätä tässä kirjoituksessa hieman - mutta vain hieman - toisessa merkityksessä. Havahduin näet taannoin lukiessani vanhempieni synnyinkuntaa käsittelevää teosta, että ihmisten arvostus sen mukaan, mitä he saavat aikaan ja osaavat, ei olekaan yleismaailmallinen ilmiö, vaikka olin niin luullut.

Luuloni perustui tietysti siihen, että itse edustan tuota ajattelutapaa. Ihminen on osittain ympäristönsä luomus; vanhempieni synnyinkuntaa Kaustista leimaa tasavertaisuus, jolloin arvostuksen kohteiksi eivät ole muodostuneet sukutausta, oppiarvot, asema tai rikkaus.

Carpe diem. Tartu hetkeen ja pidä huolta, että työsi tulokset kelpaavat ja siitä, että opit koko ajan lisää - ja käytät oppimaasi ja kokemuksiasi hyväksesi.

Varo eilistä! Ansioluettelot, CV:t, menneet työ- ja luottamustehtävät sekä koulutuskin ovat kuin tuulen henkäys, ellet osaa käyttää oppimaasi ja kokemuksiasi hyväksi niin, että saat aikaan riittävän paljon ja laadukasta.

Varo huomista! Tulevaisuuden suunnitelmat, huomiseen siirretyt aikomukset ja huomista koskevat lupaukset ovat arvottomia. Huomaat sen, kun sairastut, joudut onnettomuuteen tai esimiehesi vihdoinkin kyllästyy sinuun ja sinun ikuisiin lupauksiisi.

Varo huomista! Älä käytä kaikkea tänään ansaitsemaasi, vaan säästä vähän huomisen varalle. Huominen ei ole välttämättä tämän päivän tai eilisen kopio.

Amiraali Stockdalen kaksiosainen neuvo - jota Stockdalen paradoksiksi kutsutaan - on tavallaan kiteytys tästä kirjoituksesta. Stockdalen mukaan kannattaa hyväksyä joka päivä sen hetkiset realiteettisi, olivatpa ne kuinka brutaaleja hyvänsä. Neuvo lähtee liikkeelle siis tästä päivästä ja realismista. Se jatkuu: Luota siihen, että sinulle käy lopulta hyvin. 

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtaminen, kehittäminen, realismi, nykyhetki, carpe diem

Voi Erkki mitä menit tekemään!

Tiistai 10.11.2015 - Tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki

Isoisäni isoisän isoisän setä Taneli Eliaksenpoika Forsnabba vihittiin Maria Heikintytär Kraftin kanssa 22.10.1775 kaksoishäissä, joissa toisena vihittävänä oli morsiamen sisko Kaisa Heikintytär Kraft ja Erkki Samulinpoika Silversmed. Kaikki muut olivat ruotusotamiehen jälkeläisiä paitsi Taneli, joka oli maanviljelijäksi ryhtyneen suutarin poika.

Kaisan ja Erkin avio-onnea kesti kaksi viikkoa. Sitten tuli nimismies, pidätti Erkin ja laittoi syytteeseen. Erkki joutui käräjille ja tuomittiin kuolemaan. Hänen tuotiin Kokkolan torille nähtäväksi ja mestattiin 3.8.1776. Kuolemantuomittu hautaan saattamassa oli myös Kokkolan kirkkoherra ja valtiopäivämies Anders Chydenius.

Mitä Erkki meni tekemään?

Erkki oli mennyt lainaamaan rahaa tutulta ruotusotamieheltä, räyrinkiläiseltä Erkki Rönnbergiltä, mutta ei ollut saanut. Erkki odotti metsässä yön tuloa ja väen nukkuessa tappoi kirveellä ruotusotamiehen, tämän vaimon ja vuoden ikäisen vauvan. Löydettyään perheen rahat ja arvoesineet hän sytytti mökin palamaan. Lopulta Erkin äkkirikastuminen herätti huomion, joka johti pidätykseen.

Mutta miksi?

Erkki Silversmed oli "isoluontoinen" mies. Piti olla komeaa ja rikasta, vaikka käteisvaroista olikin pulaa. Kun tulevan vaimon sisko pääsi vielä hyviin naimisiin kylän ehkä suurimman talon pojan kanssa, saattoi vaatimustaso vielä kohota tulevan vaimonkin suunnalta, mene ja tiedä.

Mitä opimme tästä?

"Liian löysät tavoitteet eivät kannusta yrittämään, liian tiukat tavoitteet tuovat mahdottomuuden tunteen" sanottiin viisaasti eräässä takavuosien tietokirjan käsikirjoituksessa. Tavoitteiden oikea kireystaso on onnistumisen avain: liian löysät ja kireät tavoitteet johtavat molemmat huonoon tulokseen.

Kireät tavoitteet saattavat johtaa toki radikaalien innovaatioiden syntyyn mutta todennäköisemmin ratkaisu löytyy laittomien ja epäeettisten keinojen joukosta: Erkki teki kolmoismurhan ja tuhopolton, jätefirma kippasi jätteet luontoon ja yritysjohtaja veti juustohöylällä niin paksuja siivuja organisaatiostaan, että tulevaisuuden toimintakyky meni. Tuttua?

Olen huomannut myös henkilökohtaisen onnen riippuvan tavoiteasetannasta. Kun lakkaa haaveilemasta purjeveneestä, lentokoneesta ja suuresta omakotitalosta kaupungin kalleimmalla asuinalueella, helpottaa kummasti. Kun tähän on päässyt, kannattaa myös lopettaa oman auton vertailu naapureiden ja sukulaisten vastaaviin. Tehkööt he mitä huvittaa!

Toisille tämä on vaikeampaa kuin toisille. Niiden, joita status motivoi, kannattaa olla erityisen tarkkana, ettei tule uhranneeksi perhettään ja terveyttään tavoitellessaan ylipitkillä työpäivillä ja -viikoilla jotain unelmaa. Onneksi autenttisuus, elämyksellisyys, eettisyys ja ekologisuus ovat nousemassa tavoiteltavien asioiden joukkoon myös pehmentämään usein kovin materiaalisia tavoitteitamme.

Myös niiden, joilla on huono itsetunto, tulee olla varuillaan. Itsetuntemusta, joka on itsetunnon pohja, voi kuitenkin kehittää. Itsetunto on puolestaan itseluottamuksen pohja. Hyvällä itseluottamuksella varustettu ihminen välittää vähemmän ympäristönsä asettamista mukapaineista, ja voi keskittyä tärkeämpiin asioihin.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: itsetuntemus, itsetunto, itseluottamus, karisma, status, motivaatio, RMP, johtaminen

Turmiojohtamisen torjunta

Tiistai 3.11.2015 - Toni Hinkka, johtamisaktivisti

”Kohtele toisia kuten haluaisit itseäsi kohdeltavan” on totaalisen harhaanjohtava lause johtamisneuvona. Jos johdat toisia kuten sinua tulisi johtaa, niin johdat valtaosaa ihmisistä ihan päin prinkkalaa.

Miksi? No siksi, että toiset ihmiset ovat kaltaisiasi äärimmäisen harvoin. Mikäli organisaatiosi koostuu itsesi kopioista, ei teillä ole pienintäkään onnistumisen edellytystä. Älä ymmärrä väärin – en sano sinua huonoksi tai taitamattomaksi vaan yksilöksi.

Toimivassa organisaatiossa on monenlaista tehtävää. Eri tehtävissä erilaiset ihmistyypit pärjäävät toisia paremmin. Esimerkiksi kirjanpitäjän olisi hyvä olla tarkka, järjestelmällinen, kontrolloitu, harkitseva, ehkä hieman perfektionistikin ja saa hän vetäytyväkin olla.  Myyntihenkilönä taas voisi pärjätä henkilö, joka on omaehtoinen, energinen, innostuva, aloitteellinen, ystävällinen ja sosiaalinen. Kaikki luettelemani ominaisuudet ovat varmaan hyväksi roolissa kuin roolissa, mutta todellisessa elämässä nuo ovat usein toistensa vastakohtia – ainakin jos Carl Jungia uskoo.

Jos olet johtaja, olet todennäköisesti hieman poikkeava. Esimiestehtävissä kun on vain arviolta 15 prosenttia ihmisistä. Ei kaikista ole johtajiksi eikä pidäkään olla. Jos siis johdat muita kuten itseäsi tulisi johtaa, johdat luultavasti väärin.

Extended DISC Finland on tehnyt oivan tutkimuksen suomalaisten jakautumisesta luontaisissa vuorovaikutustyyleissä. Tutkimuksessa on profiloitu kymmeniä tuhansia suomalaisia.

DISC_jakauma_suomessa.png

Oletetaan, että olet johtajana D-osiossa, jossa on kahdeksan prosenttia suomalaisista. Organisaatiostasi kuitenkin kolme neljännestä on I- tai C-osissa. Heitä sinun tulee oppia johtamaan. Jos taas koko organisaatiosi on kanssasi D-alueella, niin haluaisin totisesti nähdä miten toimitte – jos teistä enää kukaan on hengissä mistään kertomassa.

”On vastuutonta johtaa ihmisiä, ymmärtämättä minkälaisia he ovat”, totesi eräs asiakkaani kerran. Hän on niin oikeassa. Opettele herran tähden johdettaviesi tarpeista edes perusasiat. Siihen Extended DISC on erinomainen apuväline. Kun profilointivälinettä jonkin aikaa käyttää, niin oppii lukemaan perusasiat kaikista kohtaamistaan ihmisistä jo lyhyen keskustelun jälkeen. Tämä on korvaamaton apu myös myyntityössä.

Ps. Jokainen Suomalaisen Johtamisen Päivä -tapahtumaan osallistuva saa tilaisuutta varten räätälöidyn Extended DISC -raportin kaupan päälle.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtaminen, DISC, Extended DISC Finland. Carl Jung, D-tyyppi, I-tyyppi, S-tyyppi, C-tyyppi, kohtelu, itsensä johtaminen

Mitä Maija näki?

Torstai 29.10.2015 - Tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki

Vanhempieni kotikylällä Kaustisen Köyhäjoella (joki oli köyhä, ei rannat) vaikutti persoona, jota kutsuttiin Jesserin Maijaksi, oikealta nimeltään Maija-Liisa Peltokangas (1880-1953). Äitini perheessä hänet tunnettiin ehkä siksiksin, että ilmeisesti havitteli äitini isoäidin kuoltua vuonna 1919 vapautunutta Kykyrin Välituvan emännän paikkaa. No, isoäitini äitipuolta Maijasta ei koskaan tullut.

Maijalla oli paljon tarinoita. Yksi hänen kertomuksistaan koski viljapellolla kulkevaa konetta, jonka perästä tippui jyväsäkkejä. Ihmiset puistelivat päitään Maijan tarinoille todeten niiden olevan noita "Jesserin Maijan juttuja".

Maija oli käynyt Amerikassa. Hän sai passin 16.7.1912 ja matkusti seuraavana päivänä ajan tavan mukaan laivalla Englantiin, josta valtamerihöyryllä edelleen Yhdysvaltoihin määränpäänään Frederick-niminen paikka.

Kauanko Maija Amerikassa oli, siitä ei ole tietoa. Niin kauan kuitenkin, että hänen kieleensä tarttuivat sanat "Jes söör" ja "Jees", mistä vääntyi hänen Suomeen palaamisensa jälkeen hänelle lempinimi Jesserin Maija.

Suomeen leikkuupuimuri rantautui vuonna 1950. Taisi käydä tässä asiassa niin, että Maija ehti kuolla, ennenkuin muut ymmärsivät, mitä Maija oli Amerikassa nähnyt.

Globalisaatio kutistaa maailmaa. Silti tänäänkin kokemuspiirin ulkopuolella oleville asioille tai ehdotuksille puistellaan päätä. Haluamme mieluummin keksiä pyörän uudelleen kuin ottaa käyttöön jossain muualla keksittyä.

Idea on arvokas vasta käyttöön otettuna. Sillä, kenen ideasta on kyse ja mistä idea on kotoisin, ei ole arvoa. Vain käyttöönotolla on. Siispä: avoimin mielin katsomaan, miten muualla tehdään asioita. Ei kaikkea tarvitse tehdä samalla tavalla mutta saattaa olla, että näit jossain muualla, jossain toisessa asiayhteydessä asian, joka omassa yrityksessäsi käyttöönotettuna tuottaa kilpailuedun.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtaminen, kehittäminen, idea, keksintö, innovaatio, technology transfer

Itsejohtamisen avaimet

Tiistai 27.10.2015 - Toni Hinkka, johtamisaktivisti

18352846_s.jpgKaikkein vaikeinta johtamisessa on itsensä johtaminen. Ensin pitää kyetä johtamaan itseään, jotta voi johtaa muita. Ehkä siksi johtajia onkin pieni osa ihmisistä, kun ihmiset tarvitsevat lähes aina jonkin toisen ihmisen johtamaan itseään.

Useimmat ovat tutustuneet itsensä johtamisen vaikeuteen yrittäessään muuttaa jotain elämässään. Väitän, että jokaiselta löytyy oman itsensä johtamisen akilleenkantapää jostain. Jollekin se on painonhallinta, toiselle tupakka tai alkoholi, kolmannelle liikunta, neljännelle rupeamiseen ryhtyminen ja viidennelle vaikkapa läheiselle tiuskimattomuus.

Itsensähallinta ja -kehitysoppaita eli selfhelp-kirjoja maailma on pullollaan. Tuntuu siltä, että joka kolmas menestynyt yrittää rahastaa salaisuuksiensa kertomisella. Onkohan toimivaa opasta vielä kukaan tehnyt? Niissä lienee kaksi perusongelmaa.

Ensinnäkin se, että menestyjä luulee ylimielisyydessään vaikuttaneensa menestymiseensä vain tarmollaan tai järjellään unohtaen täysin ainutkertaisten mielettömien sattumien vaikutuksen. Esimerkiksi megasuosittu poikabändi One Direction ei olisi koskaan muodostunut, elleivät juuri nuo viisi poikaa olisi osallistuneet samaan tosi-TV-laulukilpailuun samana päivänä. Tämä ei tarkoita sitä, etteivätkö he olisi mielettömän taitavia siinä mitä tekevät. Asiat vain loksahtivat paikalleen miljoonien nuorten tyttöjen iloksi.

Toinen usein unohtuva asia on se, että me olemme kaikki erilaisia. Joku menestyy sillä, että hänen ainutkertaisessa lahjakkuuden ja kokemuksen yhdistelmässä jokin asia osuu vihdoinkin paikalleen. On kuitenkin äärimmäisen epätodennäköistä, että jokin toinen omassa ainutlaatuisuudessaan pystyisi toistamaan tämän oppien mukaan.

Ei liene haitaksi lukea näitä oppaita. Voihan niistä aina jokin asia osua ja tarttua. Olen minäkin niistä oppinut vaikka mitä. Uskallan jopa väittää, että Dale Carnegien Kuinka saan ystäviä, menestystä ja vaikutusvaltaa on jopa muuttanut minua parempaan suuntaan.

Nyt kun olen näitä oppaita hieman vähätellyt, listaanpa minäkin moisen tähän kaikkien ruodittavaksi.

Eli johtamisaktivistin kymmenen takuuvarmaa kikkaa (huomaa ironia) itsensä johtamiseksi:

  1. Kun päätät, aloita tekeminen heti – älä anna itsellesi aikaa keksiä tekemättömyystekosyitä
  2. Tee muutostavoitteestasi julkinen – hävettää enemmän antaa periksi
  3. Etene helposta vaikeaa, tutusta tuntemattomaan – näin voit oppia ja kehittyä asteittain paremmaksi
  4. Tee lupaus jollekulle jota arvostat – lupauksen pettäminen on useimmille itsepetosta vaikeampaa
  5. Keskity yhteen asiaan kerrallaan – minimoi harha-ajatusten ilmaantumismahdollisuus
  6. Tee kaikkein ikävimmät asiat tai vaiheet kaikkein tehokkaimmin – estä ajatusharhailu
  7. Pilko iso tavoite järkeviin osatavoitteisiin – näin voit palkita itsesi usein henkisesti
  8. Älä anna helpotusta etukäteen – vessaan vasta kun osa-tavoite on valmis
  9. Salli repsahdukset, kaikilla on niitä kaiken aikaa – voit aina ottaa askeleen taakse ja jatkaa siitä
  10. Kirjoita yksi tärkeä tavoite niin näkyviin, että se pysyy pakostakin mielessäsi – älä yritä unohtaa

No, niin. Näillä sitten elämä ja itsensä johtaminen kuntoon. Noista useimmat toimivat toisinaan minulla. Ehkä niistä jokin osuu sinullekin. Mitäpä, jos tekisit oman kymmenen keinon listasi. Saat varastaa ja parantaa minulta ja muilta.

Tekemään siitä!

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtamine, itsenstä johtaminen, itsekuri, aikaansaaminen, onnistuminen

Osaaminenko uhkaa? Osa 2.

Torstai 22.10.2015 - Tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki

Vitsinä kerrotaan tarinaa kahden johtajan keskustelusta. Ensimmäinen: "Miten firman käy, jos panostamme henkilökunnan koulutukseen ja he päättävät lähteä?" Siihen toinen: "Entä miten firman käy, jos emme panosta ja he päättävät jäädä?"

Tunteettomimmat ns. asiajohtajat voivat ajatella henkilökuntaa osana tuotantokoneistoa. Niin voi tehdä, mutta siinä tapauksessa kysymys on hieman erilaisesta tuotantokoneistosta. Semmoisesta, joka lähtee joka ilta kotiinsa ja olla seuraavana päivänä tulematta töihin. Näin ns. asiajohtajallekin saadaan käsiteltävissä oleva ongelma: Miten johtaa firmaa, jonka tuotantokoneistosta merkittävä osa voi kadota yön aikana?

Ratkaisu on yllättävän yksinkertainen: Niin hyvin, että jokainen koneiston osa palaa joka päivä kunnossa työpaikalle. Bonusta on, jos palaaja on hyvässä kunnossa ja suorastaan innosta puhkuen odottaa päivää ja sen tuomia haasteita.

Hyvää johtamista on koetettu määritellä vaihtelevin tuloksin. On helpompi tuntea hyvä johtaminen kuin kuvailla sitä. On myös helpompi kuvailla hyvää johtamista huonon johtamisen esimerkkien kautta.

Mutta jos johtaminen on kunnossa, siis riittävän hyvällä tasolla, onko pelko henkilökunnan poislähtemisestä heihin panostamisen jälkeen enää ajankohtainen?

Aina on niitä, jotka katsovat vain omaa etuaan ja sitäkin lyhytnäköisesti. Aina on tehtäviä, joissa voi vaihtaa työnantajaa parin euron tähden. Niitä, jotka näitä ihmisiä palkkaavat, tahdon neuvoa: Se, joka rahalla tulee, rahalla myös lähtee.

Myös toinen neuvoni on kokemuksen kautta opittu: Jos joku haluaa lähteä, anna hänen mennä. Kaikki yrityksesi saada hänet jäämään ovat tuomitut epäonnistumaan tai osoittautumaan väliaikaisiksi. Toivota lähtijälle onnea uusissa tehtävissä ja ala miettiä sekä syntyneen aukon korvaamista että sellaisia parannuksia työympäristöön, jotka tekevät työyhteisöstäsi ylivoimaisen.

Osaaminen ei ole uhka. Osaamattomuus on uhka, jota vastaan meidän on taisteltava. Tai huonosti käy.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtaminen, kehittäminen, osaaminen, kouluttaminen, henkilöstöpääoma

Puhetaito yksi johtamistaidoista

Tiistai 20.10.2015 - Toni Hinkka, johtamisaktivisti

On tilanteita, jolloin johtajan on saatava joukko ihmisiä ajatustensa taakse. Tällöin voivat puhetaidot osoittautua kultaakin arvokkaammiksi.

Puhetaidonkin perustana on pitäjänsä karisma eli vakuuttavuus ja uskottavuus. Karisma ja puhetaito ovat kaksi aivan eri asiaa, mutta ei puhetaidosta karismansa kasvattaneelle haittaakaan ole.

Mielenkiintoista puhetaidossa on se, että sen perusperiaatteet eivät ole juurikaan muuttuneet Aristoteleen tai Ciceron ajoista.

Vaan miksi kirjoittaa puhetaidosta, kun sitä voi kuunnella puheena? Antaa nuorkauppakamarien euroopan puhemestari Petri Eklundin kertoa, miten hänestä leivottiin mestari. Toivon, että voin muutaman viikon päästä kirjoittaa maailmanmestarista.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: puhe, puheenpitäminen, johtaminen, euroopanmestari, JCI, nuorkauppakamari, Petri Eklund

Osaaminenko uhkaa?

Torstai 15.10.2015 - Tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki

Ympärillesi ilmestyy ihmisiä, jotka ovat sinua paremmin koulutettuja ja - ainakin joissain asioissa - sinua osaavampia. Miten reagoit?

Koetko asemasi osaavampien ihmisten joukossa - tai jopa heidän johtajanaan - uhatuksi? Jos kyllä, alatko vähättelemään heidän koulutustaan, osaamistaan, kokemustaan tai ideoitaan? Muodostatko suhtautumisesi uusiin ideoihin sen perusteella, kuka ideat on esittänyt tai miten idea pönkittää asemaasi? Moni tekee näin.

Vai parannatko omaa osaamistasi motivaatioalueillasi samalla hyväksyen, että et voi olla joka alueella paras? Otatko vastaan palautetta ja neuvoja, jotta kehittyisit paremmaksi ihmiseksi? Suhtaudutko ideoihin objektiivisesti koko yhteisösi parasta ajatellen? Moni tekee näin.

Stereotypian molemmat vaihtoehdot ovat populaatiossamme yleisiä. Ero vaihtoehtojen välillä on, että edellinen vaihtoehto johtaa ennen pitkää tuhoon ja jälkimmäisen kautta on mahdollista ponnistaa pitkäaikaiseen menestykseen.

Jos johdettavien parempi koulutus tai osaaminen ovat johtajan mielestä hänelle itselleen uhka, hän rekrytoi vain itseään huonommin koulutettuja tai osaavia. Silloin johtajasta tulee organisaation kehittymisen pullonkaula. Organisaatio typistyy taantuvan johtajansa tasolle. Jos organisaation kilpailukyky perustuu johtajansa huippuosaamiseen, sen menestys markkinoilla voi jatkua, kunnes markkinoiden muutos vie siltä pohjan. Tämän johtamistyylin vahvuuksiin ei nimittäin kuulu ketteryys.

Olen nähnyt paikallisorganisaatioita, joihin teekkarit eivät kelvanneet edes kesätöihin, koska paikallisjohtaja oli koulutukseltaan insinööri. Näin siitä huolimatta, että koko organisaatiota johti vuorineuvos ja kunniatohtori. Olen nähnyt, kuinka ammattikoulupohjalta ponnistava pikkupäällikkö jättää ottamatta työhaastatteluun automaatioinsinöörin. Ja niin edelleen.

Perimmältään on kysymys itseluottamuksesta. Itseluottamus perustuu itsetuntemukselle; tunteeko ihminen omat vahvuutensa ja heikkoutensa sekä tunteensa ja niiden syyt. Hyvällä itsetunnolla varustettu johtaja tuntee ja hyväksyy vahvuutensa ja heikkoutensa. Jos nämä ovat epätyydyttävällä tasolla, hän ryhtyy kehittämään niitä. Tai hän ajattelee asiaa koko yhteisön tasolla ja täydentää omaa osaamistaan muiden osaamisilla.

Hyvällä itsetunnolla varustettu johtaja ei koe muita uhkaksi heidän osaamisensa tai kokemuksensa takia. Sen sijaan hän tunnistaa persoonia, jotka ovat uhaksi koko organisaatiolle - riidankylväjiä, ideantappajia, tyranneja ja mielistelijöitä - ja pyrkii pääsemään heistä eroon. Hyvän johtajan arvostuslistan kärjessä on aikaansaannokset, eivät aikomukset.

Huonolla itsetunnolla varustettu johtaja pönkittää itseään sukutaustallaan, koulutuksellaan, asemallaan tai aikaisemmilla työtehtävillään. Usein listaan kuuluu vielä epärealistinen omakuva ja jonkinsorttinen toiveajattelu. Ihminen, joka kokee toiset ihmiset uhkakseen, luulee usein, että kaikki muutkin ihmiset pitävät muita ihmisiä uhkanaan.

On tilanteita, joissa organisaation piintyneiden ja vanhentuneiden toiminta- ja ajattelutapojen muuttamiseksi tarvitaan johtajaksi puskutraktoria, joka täyttää tässä määritellyn huonon johtajan tunnusmerkit. Puskutraktoreita tarvitaan vain vähän aikaa ja sen jälkeen heitä ei tarvita. Organisaation pitkäaikainen menestys perustuu hyvälle johtamiselle.

Tuskin syyllistyn vihapuheeseen tai kiihottamiseen kansanryhmää vastaan, kun kehotan kaikkia ihmisiä vastustamaan huonoa johtamista.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtaminen, kehittäminen, osaaminen, idea, itseluottamus, itsetunto

Sustako tuntuu?

Torstai 8.10.2015 - Tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki

Kiireinen elämäntapamme ei kannusta pohtimaan asioita. Niinpä asioihin otetaan kantaa nopeasti, tunteella. Onko se oikein?

Tunnen tyypin, joka ei voi syödä laskiaispullaa. Tiedän tapauksen, jossa sairaalassa pyörtyneen nuoren naisen luultiin odottavan lasta. Itsekään en syö mielelläni mantelikalaa.

Nopeat reaktiomme kumpuavat vaistoksi kutsutusta asiasta. Kokemukset ruokkivat vaistoa. Vaisto auttaa meitä selviytymään nopeissa tilanteissa. Mutta kaikki vaiston synnyttä tunteet eivät ole tilanteeseen sopivia.

Kun aivomme muodostavat syy-seuraus-suhteita ja tallentavat niitä kokemuksiimme, kaikki ei mene aina oikein. Tuntemani tyypin oksentaminen laskiaispullan syömisen jälkeen ei johtunut laskiaispullasta vaan vaikkapa matkapahoinvoinnista. Se, että naapurin tyttö paljastui sairaalapyörtymisen jälkeen raskaana olevaksi ei tarkoita, että jokainen sairaalapyörtyminen olisi merkki raskaudesta. Eikä jokaisen keittön tekemä mantelikala ole raakaa.

John P. Kotter on kirjoittanut, että onnistuneen muutoksen takana on ihmisten järjen ja tunteiden voittaminen. Muutoksen pitää olle perusteltu järkisyistä ja sen pitää tuntua hyvältä. Objektiivisuus ja subjektiivisuus kohtaavat.

Keskustelin hiljattain erään tietohallintojohtajan kanssa. Hän kertoi miettineensä, että lomarahojen leikkaaminen olisi todennäköisesti järkevin ratkaisu etsittäessä kustannusten kautta kilpailukykyhyötyjä. Objektiivinen asian tarkastelu tuotti hänelle tällaisen tuloksen. Miettiessään asiaa subjektiivisesti hän tuli toiseen johtopäätökseen: lomarahat ovat ainoa palkkaerä, jota ei ole etukäteen sidottu johonkin. Tämän vapausasteen menettäminen tuntui pahalta.

Muutosvastarinnassa ihmiset eivät vastusta muutosta sinänsä. Lomarahakin on jäänne. Alun perin se oli kaksiosainen. Loppuosa maksettiin lomaltapaluurahana, jonka tarkoituksena oli varmistaa, että ihmiset palasivat lomien jälkeen takaisin töihin. Nykyisessä työmarkkinatilanteessa tuo paluupuolisko lienee tällä hetkellä objektiivisesti tarkasteltuna tarpeeton. Silti se edustaa rahaerää, joka koetaan monessa perheessä tarpeelliseksi, koska lomalla kulutetaan enemmän. Muuten elokuusta on tulossa kaurapuurokuukausi.

Mitä ihmiset sitten muutosvastarinnassaan vastustavat? He vastustavat muutoksen sivuvaikutuksia. Tai niistä niitä, joista he eivät pidä. Ikävät asiat nousevat suhteettoman suuriksi, hyvät asiat ohitetaan nopeasti. Siksi muutoksen sivuvaikutuksetkin pitää ottaa muutosjohtamisessa käsittelyyn.

Jotta lomarahojen leikkaus menisi kansassa läpi, pitäsi saada aikaan tunne, että tämä on se uhraus jonka teemme yhteisen kilpailukyvyn hyväksi. Että tietoisesti luovutaan jostain, joka on kyllä koetaan tärkeäksi mutta ei elintärkeäksi. Samalla tavalla voisimme perustella maltillisen työajan pidennyksen.

Talvisodan henki, jota nyt peräänkuulutetaan, ei syntynyt ennen talvisotaa eikä edes heti sen alettua. Talvisodan henki syntyi Tolvajärven ja Raatten tien voitokkaiden taistelujen myötä. Kansakuntamme tarvitsee nyt onnistumisia, jotta ihmiset uskaltaisivat tehdä kipeitä uhrauksia.

Mutta ennen kaikkea: kun sinusta tuntuu pahalta, pysähdy miettimään, miksi sinusta tuntuu siltä kuin tuntuu.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtaminen, kehittäminen, työilmapiiri, onnistuminen, muutosjohtaminen, muutosvastarinta, tunne

Tarvitseeko myyjä tai johtaja karismaa?

Tiistai 6.10.2015 - Toni Hinkka, johtamisaktivisti

On olemassa viisi ostamiseen vaikuttavaa päätöstä, jotka jokainen tekee, kun heille yritetään myydä jotain.  Nämä päätökset noudattavat aina seuraavaa psykologista järjestystä: 1) sinä, myyjä, 2) yrityksesi, 3) tuotteesi tai palvelusi, 4) hintasi ja 5) oikea-aikaisuus (Chitwood, 1996).

Ensimmäisellä sijalla on siis tuotteen tai idean myyjä. Organisaation sisällä tämä myyjä voi olla usein johtaja, joka yrittää saada organisaationsa ostamaan hänen haluamansa asiat. Jos ostaja (johdettava, esimies, kollega) ei ole vakuuttunut sinusta henkilönä, ei panostus tuotteen tai idean jalostamiseen paljoa auta. Tilanne on vähän sama, jos yrittäisit houkutella ihmisiä ravintolaan, jonka julkisivu muistuttaa kaatopaikkaa. Tai menisit oksennusta rinnalla pyytämään ihastuksesi kohdetta tanssimaan.

Hyvä uutinen on se, että voit kehittää sitä, miten sinut ihmisenä ostetaan. Tätä kutsutaan myös karismaksi, vaikuttamiskyvyksi.

Laita vain kahdeksan asiaa kuntoon. Nämä kahdeksan asiaa on esitetty alla olevassa kuvassa, karismakivessä.

Karismakivi_rubiini.png

Se miten nämä laitetaan kuntoon, voit lukea kirjastani tai tulla kuuntelemaan esitykseni karisman kehittämisestä Suomalaisen Johtamisen Päiville 10.12.2015.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: karisma, karismakoulu, johtaminen, Suomalaisen Johtamisen Päivä, johtaminen, myynti

Huutajaöykkäripomon jalanjälki

Tiistai 29.9.2015 - Toni Hinkka, johtamisaktivisti

Propaganda.jpg

Johtaja, mistä haluat, että sinut muistetaan urasi jälkeen? Aikaansaannoksistasi vai luonteestasi?

Minä haluaisin, että minut muistetaan molemmista. Sain jotain merkittävää aikaiseksi, mutta ennen kaikkea olin ihmismäinen ihmisille. Kohtelin toisia hyvin ja kunnioittavasti.

Tiedän, että kohtelemalla toisia hyvin, paranevat mahdollisuuteni merkittävästi saada aikaiseksi jotain merkittävää. Yksin kun en voi maailmaa muuttaa, mutta isommalla joukolla se voi onnistuakin.

Muutama vuosikymmen sitten saattoi huutajaöykkärikin pärjätä. Nykyään tiedonvälitys on muuttunut avoimemmaksi ja tasa-arvoisemmaksi. Johtajien käytös paljastuu muuallakin kuin keskusteluissa kahviautomaatilla. Uskallan väittää, että tuottavuutta syövää johtajan selän takana puhumista tapahtuu paljon enemmän hirviöiden kuin humaaneiden organisaatioissa.

Mitä sinä muistat Hitleristä, Stalinista tai vaikkapa Saddam Husseinista? Entä Gandhista tai Mandelasta? Steve Jobs?

Vielä elossa olevia ja virassa olevia poliitikkoja tai yritysjohtajia en viitsi listata – heillä kun saattaa olla vielä mahdollisuus vaikuttaa siihen, mistä historiakirjat heidät muistavat.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: Huono johtaminen, öykkäröinti, huutaminen, kohtelu, ihmisyys, ihmismäinen

Voiko vanhan uudistaminen olla innovaatio?

Torstai 24.9.2015 - Tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki

Vuonna 1962-1964 maahamme ostettiin sveitsiläisiä 30 mm ilmatorjuntatykkejä (30 ItK/62 HS), joissa oli italialainen Galileo-laskin- ja tähtäysjärjestelmä. Varsinkin viimeksi mainittu osoittautui vaikeaksi oppia ja opettaa. Mutta ei sillä oikeastaan ollut väliä, jos tutkijan lopputoteamus asejärjestelmästä pitää paikkaansa: "...ettei oikein asennetulla ja trimmatulla P 36 -suunturilla ja suuntaajan virheettömällä toiminnalla yleensä ole mahdollista saada 30 ItK/62:lla osumia lentokoneeseen".

Vaikka ilmatorjunnan ainoa tehtävä ei olekaan saada ammutuksi vihollisia alas, on sen onnistuminen kuitenkin hyvä lähtökohta.

Aivan toinenlainen tarina on 23 ItK/61:n tarina. Moskovassa käymässä ollut kauppavaltuuskunta sai tietää, että oli mahdollisuus saada rahoitus tykin hankinnalle ja sopi, että Suomi ostaa 23 ItK/61 -tykkiä suuren määrän vuosina 1968-1970. Nyreyttä aiheutti se, että asiasta tiedotettiin ilmatorjuntajoukkoja vasta jälkikäteen ja että tykin laskin- ja suuntausjärjestelmä edusti tyyppiä, josta oltiin pyrkimässä eroon.

Tuo venäläinen laskinjärjestelmä, joka oli kehitetty sodanaikaisesta saksalaisesta järjestelmästä, oli toki asejärjestelmän heikko lenkki. Asesuunnittelija oli ottanut laskimeen sisältyvän epävarmuuden huomioon perivenäläiseen tyyliin asentamalla tykin kehtoonsa niin väljästi, että sarjaan syntyy noin 15 piirun hajonta. Tykin ampuma sarja - 30 laukausta sekunnista - muodostaa 2 000 metrin etäisyydellä noin 30 metrin läpimittaisen haulikkokuvion.

Sergei-lempinimen saaneesta tykistä tuli varsin suosittu ja sitä hankittiin lisää mm. Itä-Saksan konkurssipesästä.

Tykkiä modernisoitaessa siihen asennettiin uudet kotimaisen tähtäys- ja suuntausjärjestelmät. Tähtäysjärjestelmässä päästiin tilanteeseen, että kaikki tarvittavat parametrit saatiin mittaustuloksina, joten arviolukuja ei tarvinnut enää käyttää. "Uudistuksen ansiosta 23 ItK:n tulenaloitustarkkuus on parantunut merkittävästi (>90 %), jolloin myös todellinen torjuntaetäisyys on entistä suurempi".

Vanhaa, osin epäortodoksista suunnittelua edustavaa, asetta kehittämällä saatiin erinomainen ase, joka on käytössä vieläkin. Samantyyppiseen modernisointiin on päädytty muuallakin, mm. Venäjällä ja Sveitsissä.

Kehittämisessä on paneuduttava korvaamaan se osa kokonaisuudesta, joka ei toimi tai ei vastaa ajan vaatimuksia. Kokonaisuudessa saattaa olla osia, jotka vanhuudestaan huolimatta ovat aivan toimivia. Sellaisia osia ei kannata suoralta kädeltä hylätä, vaikka ne perustuisivatkin tavanomaisesta poikkeavaan ajatteluun.

Onnistunut innovaatio täyttää tiedostettuja ja tiedostamattomia tarpeita ja johtaa kaupalliseen menestykseen. Keksintö ei ole vielä innovaatio ja pelkkä idea on vielä kauempana innovaatiosta.

Ai niin: jos lentokoneiden alasampuminen ei ole ilmatorjunnan ainoa tehtävä niin mitä ne muut tehtävät ovat? No, jos ilmatorjunta pelkällä ammunnallaan saa aikaan sen, että vihollinen ei osu kohteeseensa tai pelkällä olemassaolollaan estää vihollista hyökkäämästä, on se tehnyt tehtävänsä.

Lainaukset ovat Sotamuseon julkaisusta 1/2005: Itsenäisen Suomen ilmatorjuntatykit 1917-2000.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtaminen, kehittäminen, idea, keksintö, innovaatio, onnistuminen, epäonnistuminen

Puheripuli kuurouttaa

Tiistai 22.9.2015 - Toni Hinkka, johtamisaktivisti

Oletko huomannut, että puhuessasi et pysty kuuntelemaan muita? Kuulet vai oman äänesi. Tutustut vain omiin ajatuksiisi. Puhuessasi et opi juuri mitään muista ihmisistä. Et saa tietoosi heidän ideoitaan. Heidän motiivinsa jäävät sinulle hämäriksi.

Oletko joskus pinnistellyt pitääksesi suusi supussa? Esität korkeintaan tarkentavia tai avoimia kysymyksiä, joilla olet houkutellut keskustelukumppanisi puhumaan. Olet saanut mahdollisuuden oppia paljonkin, mikäli olet malttanut keskittyä ja pohtia kuulemaasi.

Onko niin, että omat ajatuksesi ovat mielestäsi kiinnostavampia kuin toisten ajatukset? Aika itsekeskeistä. Toki sinulla on omat kiinnostuksen kohteesi, mutta onko keskustelukumppanisi varmasti kiinnostunut samoista asioista? Tiedätkö edes, mistä ystäväsi on kiinnostunut?

Olet ehkä sokea puheripulillesi? Et ehkä huomaa, että viet hapen keskustelusta. Kukaan ei ole tohtinut siitä sinulle sanoa. Kerron kolme paljastavaa merkkiä, jotka voivat antaa sinulle vihjeen:

  1. Keskustelukumppanisi yrittää vaihtaa keskustelunaihetta heti, kun pienikin taukosi sen mahdollistaa
  2. Keskustelukumppanisi silmät hakeutuvat pois kasvoistasi
  3. Keskustelukumppanisi näyttää siltä, kun hän haluaisi paeta paikalta

Hyvä kuuntelija ei ole kuitenkaan vain hiljaa. Hän reagoi kaikkeen kuulemaansa. Hyvällä kuuntelijalla on kaksi korvaa ja yksi suu – hän käyttää niitä samassa suhteessa.

Puheripuli kuurouttaa sinut itsesi. Se kuurouttaa myös muut, jos et puhu, mistä he ovat kiinnostuneita. Hyvä johtaja on ensisijaisesti hyvä kuuntelija.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: kuunteleminen, hyvä johtaja, hyvä johtaminen, ymmärtäminen

Onko kaikilla samat säännöt?

Torstai 10.9.2015 - Tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki

Erässä yrityksessä oli avoinna asiantuntijan tehtävä. Eräs hakijoista vaikutti tehtävään erittäin pätevältä ja muuten sopivalta mutta hän asui suhteellisen kaukana yrityksen toimipisteestä.

Rekrytointia tekevä johtaja olisi voinut toimia monella tavalla. Jos hänen ajatusmaailmaansa työ kotoa käsin olisi ollut oikein, hän olisi voinut sopia rektyroitavan kanssa siitä, että hän voi tehdä osan työpäivistään kotoa käsin. Ja mennä sen jälkeen kertomaan rupusakille, että "olen rekrytoinut huippuasiantuntijan, jonka kanssa on sovittu, että hän voi tehdä töitä puolet ajasta kotoa käsin. Sen sijaan te muu rupusakki: te tulette tänne konttorille joka päivä töihin niinkuin ennenkin."

Jokainen tajuaa, miten työyhteisön ilmapiirille olisi käynyt.

Tämä johtaja ei kuitenkaan tehnyt noin, vaan järjesti asiasta henkilökuntansa kesken keskustelun, jonka tuloksena koko työyhteisön sääntöjä muutettiin. Tuon yksittäisen henkilön rekrytoinnin ja sitä seuranneen arvokeskustelun seurauksena jokainen saattoi jatkossa tehdä osan työajastaan töitä kotoa käsin.

Tietotyössäkin toiset tehtävät sopivat paremmin kuin toiset kotoa käsin tehtäviksi. Vaikka säännöt olisivat kaikille samat, työtehtävien vaatimukset ja yksilölliset ominaisuudet on otettava huomioon esimerkiksi kotoa käsin tehtävää työtä sovittaessa. Kaikille lähityö kotona ei luonnistu, jotkut tehtävät vaativat fyysistä läsnäoloa jossain paikassa ja työyhteisön sosiaalinen kanssakäyminen vaatii kohtaamisia.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtaminen, kehittäminen, työilmapiiri, etätyö, lähityö, paikkariippumaton työ

Ei aikaakaan ja olen turha

Tiistai 8.9.2015 - Toni Hinkka, johtamisaktivisti

Sain luettavakseni uutuuskirjan. Kirja vaikutti minuun syvästi. Kirja on Marjatta Jaben ”Ikä voimavarana” (Ketterät Kirjat Oy 2015).

Kirjailija on virallisesti eläkkeellä, mutta kaikkea muuta kuin toimeton. Hän kirjoittaa kirjoja ja artikkeleita ammattilehtiin tiuhempaan kuin moni täyspäiväinen keski-ikäinen tai nuorempi toimittaja.

Oli hienoa lukea Jaben omaa elämäntarinaa. Huomasin samaistuvani mummoon. Hänen analyysinsä henkisestä kasvusta ikäkausista minun nykyiseen ikääni asti tuntuivat päälinjoiltaan samankaltaisilta. Toki, koska olen mies, olen kypsynyt ja viisastunut hieman hitaammin.

Koska analyysi menneisyydestäni oli noin osuva, voisiko Jaben analyysi tulevaisuudestanikin olla? Elämäni on siis menossa yhä parempaan suuntaan? Lohdullista.

Huoliakin matkalla tulee olemaan. Jostain järjettömästä syystä minua vanhemmat eivät olekaan kysyttyjä työmarkkinoilla. Vaikka ihminen on tuottavimmillaan 45-60-vuotiaana. Hän ei enää jaksa juhlia niin, että työkyky menee moneksi päiväksi. Perheen ruuhkavuodet vauvojen ja teini-ikäisten kanssa alkavat olla takana. Kuolemanpelko on pakottanut pitämään itsestään huolta. Samalla kokemus on tuottanut viisautta, jonka ansiosta aikaisemmin viikon työn voi tehdä tunnissa tai parissa (riippuu toki alasta).

En keksi muuta selitystä tälle ikäsyrjinnälle kuin pahimman laatuisen ajatusvirheen. Järki sanoo, että iäkkäämmällä on vähemmän työvuosia jäljellä kuin nuoremmalla. Edelleen joku järkeilee, että nuori sitoutuu pidemmäksi ajaksi työpaikkaansa. Paha ajatusvirhe. Juuri nuorethan haikailevat sitä vihreämpää ruohoa aidan takaa. Juuri nuorethan eivät sitoudu, kun etsivät vielä paikkaansa. Hyvä, että etsivät, jotta oppivat tietämään, mikä itselle sopii. Vanhemmat sen jo tietävät. Vanhemmat sitoutuvat lopputyöelämäkseen työpaikkaan, kunhan heitä johdetaan ja kohdellaan hyvin.

Iäkkäämpien ainoa heidän itsensä luoma este on asenne. Jos uran pitää olla position ja palkan suhteen loppuelämän nousujohteinen, voi nopeasti seinä tulla vastaan. Suhdanteet elävät kansataloudessa ja näin ollen myös henkilökohtaisessa elämässä.

Joka tapauksessa itse aion tehdä jatkossakin rekrytointipäätöksiä ikään katsomatta. Arvioin hakijan hänen tuottavuutensa, potentiaalinsa ja ennen kaikkea asenteensa perusteella. Ikä ei ole asenne, mutta asennekysymys se on.

Jaben kirja on ehdoton kultakimpale kaikille yli viisikymppisille ja hyvin suositeltava myös nuoremmille.

Marjatta Jabe: Ikä voimavarana

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtaminen, ikä, ikäsyrjintä, voimavarat, seniori, työelämä

Mummomannekiinit catwalkilla?

Torstai 3.9.2015 - Tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki

Harrastan sukututkimusta. On hämmästyttävää huomata, että 1700-luvulla saattoi kuolla 46-vuotiaana vanhuuteen. Toisaalta silloinkaan yli 100-vuotiaaksi eläminen ei ollut mahdottomuus.

Maailma muuttuu. Tänään 46-vuotias on parhaassa työntekoiässä ja luetaan keski-ikäisten joukkoon. Edessä parisenkymmentä vuotta tehokasta työuraa, mutta varmuudella vain jos ei joudu työttömäksi. Yli 45-vuotiaan työllistymismahdollisuudet ovat huonot ja yli 50-vuotiaan todella huonot. Onko yrittäjäksi ryhtyminen ainoa vaihtoehto, jos ei halua pitkäaikaistyöttömien joukkoon?

Työurien pidentämisestä puhutaan paljon. Mutta puhe on yhtä tyhjän kanssa niin kauan kuin yli 50-vuotiaat ovat työmarkkinoilla kuin väärää rahaa. On turha pidentää työpäivää tai nostaa eläkeikää niin kauan, kun reilut 300 000 ihmistä on työttömänä.

Marjatta Jabe kirjoittaa asiasta 9.9.2015 julkaistavassa kirjassaan Ikä voimavarana. Hän myös tarjoaa faktatietoa aiheesta ratkaisujen pohjaksi. Esimerkiksi vapaaehtoistyönä tehdyn omaisten hoidon arvo on 2,8 miljardia euroa.

Tosiasia on, että 65 vuotta täytetään nykyään terveempänä kuin aikaisemmin. Hyvä toimintakunto ei ole kuitenkaan itsestäänselvyys ja siksi senioreiden työntekoon pitääkin liittyä tietty yksilöllisyys. Emme tarvitse kategorisia päätöksiä vaan yksilöllisiä ratkaisuja. Jo pelkästään tietojärjestelmien koulutuksessa ikä pitäisi ottaa huomioon - nuoremmat oppivat eri tavalla kuin vanhemmat.

Mielenkiintoista on myös se, että Jaben mukaan ikääntyneiden osuus ostovoimasta on 70 %. Silti heihin kohdistetaan vain 5 % mainonnasta. Milloin näemme mummomannekiinit catwalkilla?

Viimeksimainittua tukee tuore tieto Tekniikka & Talous -lehdestä (28.8.2015 s. 23). YIT-Kodin tyypillinen ostaja on 60-69-vuotias ja yli 60 % ostajista on yli 50-vuotiaita. Vanhemmilla ikäryhmillä on rahaa, nuoremmilla velkaa.

Jaben kirja laittaa miettimään uudelleen suhtautumista senioreihin. He eivät ole ongelmia, eläke-pommin räjäyttäjiä, kansantalouden syöpäläisiä vaan mahdollisuus, johon edelläkävijäyritykset ovat jo tarttuneet.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: tuottavuus, talouskasvu, tietotyö, kilpailukyky, työurien pidentäminen, ikäjohtaminen

Millaista on suomalainen karisma?

Tiistai 1.9.2015 - Toni Hinkka, johtamisaktivisti

Toimittaja Kari Angeria arvioi Karisma-kirjani Iisalmen Sanomissa 24.8.2015 (lue juttu tästä). Kivan arvion tekikin. Kehujen joukossa oli myös parannusehdotus:

”Karisma-kirjan luettuaan jää oikeastaan kaipaamaan vain yhtä asiaa. Kirja voisi lähestyä karismaa vielä enemmän suomalaisuuden näkökulmasta.

Millaista on erityisesti suomalainen karisma? Onko olemassa joitain eroja siinä, mitä asioita suomalaiset pitävät karismaattisena ja mitä muut? Mitkä piirteet korostuvat Suomessa?”

Hyviä kysymyksiä, jotka ansaitsevat vastauksen. Pohdiskelen asiaa hieman.

Parikymmentä vuotta sitten eräs silloinen työkaverini kutsui minut erääseen tilaisuuteen helsinkiläiseen hotelliin. Kutsuessaan hän oli hyvin vaitonainen. Päätin mennä paikalle, koska kaveri oli saanut muutaman kuukausi aikaisemmin harhaluodin reiteensä johtamassani ampumaharjoituksessa. Se on kuitenkin toinen tarina.

Paikan päällä hotellissa selvisi, että kyseessä oli verkostomentorointiverkoston rekrytointitilaisuus. Pesuaineita ja lisäravinteita, mitä lie.

Satakunta tuulipukukansalaista oli ahdettu suurehkoon saliin. Sali oli kuitenkin liian pieni, jotta olisi voinut luontevasti olla puhumatta ja silmiin katsomatta tuntemattomia ihmisiä. Onneksi olimme kaikki samaa kansaa eikä kukaan yrittänytkään tehdä kummoisempaa tuttavuutta. Ihmisten vaatetusta en tarkkaan muista, mutta mieleenpainuva valikoima erilaisia kengänkärkiä jäi mieleeni.

Tilaisuus alkoi. Lavalle astui esittelijän mukaan miljoonaomaisuuden tehnyt australialainen verkostomarkkinointiaktivisti. Bodarivartalo kannatteli kallista pukua. Kultaiset sormukset loistivat takariville asti (mielenkiintoista muuten että valtaosa yleisöstä mahtui nimenomaan takariviin).  Esiintyjän itsevarmuus hehkui kilpaa salin loistokkuuden kanssa.

Aussiguru alkoi puhua. Matalan karismaattisella äänellään hän sanoi lauseen tai pari asiaa. Sitten hän alkoi huudattaa yleisöä: ”Ain’t that right? Say yes, Finns!” hän huusi.

Vaan eipä yleisö lähtenytkään mukaan. Ennemminkin yleisö lähti. Ensin yksi, sitten muutama muu. Pari tyyppiä jokaisen huudatusyrityksen jälkeen.

Meni noin kymmen minuuttia tilaisuuden aloituksesta, kun minut paikalle kutsunut työkaverini pyysi anteeksi ja sanoi, että mennään jonnekin kaljalle. En saanut koskaan tietää, miten tilaisuus päättyi. Tokkopa kovinkaan hyvin.  Eipä ole kyseisiä tuotteita vastaani sen jälkeen tullut.

Tarinan opetus?

Saattaa olla, että tuo amerikkalaista herättäjäpastoria muistuttava kaveri toimii monessakin paikassa maailmalla. Vaan ei Suomessa. Suomalainen karisma on paljon hillitympää.

Voimme ehkä viihtyä hetken yltiöpäisessä tunnelmannostatuksessa, mutta jos meidän tulee sitoutua johonkin, kaipaamme asiallisen rauhallista esiintymistä. Ehkä tästä syystä Alexander Stubb hävisi Juha Sipilälle tänä vuonna. Valtiovarainministeri on selkeästi jo ottanut opikseen.

[Karisma - 30 keinoa parantaa henkilökohtaista vaikuttavuutta (Ketterät Kirjat, 2015)]

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: karisma, johtaminen, suomalainen, suomalaisuus, suomalainen karisma, helppoheikki, herättäjä, herätyskokous

Mikä olisi johtajan suuri palvelus yhteiskunnalle?

Torstai 25.6.2015 - Reino Myllymäki

Olen viime vuodet saanut työskennellä yrityksessä, jossa huomioon otetaan aluksi hulluiltakin tuntuvat ideat. Niitä puntaroidaan, saatetaan kokeillakin ja joskus ne päätyvät käyttöönkin. Vaikka optimismia viljellään, se tehdään kuitenkin useimmiten nykyhetken realiteettien pohjalta.

Kun epäonnistutaan, pieleen menemisen syyt kyllä selvitetään mutta ketään ei tuomita, vaan prosessin tavoitteena on oppiminen. Mokia ja virheitä tapahtuu siinäkin ympäristössä, mutta lähes poikkeuksetta asiat selvitetään.

Ja kun onnistutaan, muistetaan homman alkuunpanija ja jokaisen työpanos onnistumisen takana.

Tämä työympäristö on CxO.

Emme me täydellisiä ole, emme missään tapauksessa. Mutta muutaman päivän vierailu päinvastaisessa ympäristössä laittaa huomaamaan asioita, eikö?

Olin nimittäin muutaman päivän ympäristössä, jossa tyypillistä on, että väärinkäytösten uhri on syypää. Uudet ideat tapetaan alkuunsa. Realiteetteja ei tunnusteta ja asiat tehdään niinkuin ennenkin.

Riitoja ei koskaan selvitellä, koska kuvitellaan sopuisan yhteiselon paikkaavan haavat. Näin selvittämättömistä asioista tulee kiviä yhteiselon reppuun; anteeksi ei saada, koska anteeksi ei pyydetä.

Omasta mielestäni viimeksi mainitun ympäristön ongelmien juurisyy on suhtautuminen virheisiin ja epäonnistumisiin. Tästä olen kirjoittanut aikaisemminkin. Kun virheet ja epäonnistumiset sanktioidaan ankarasti, kukaan ei myönnä virheitään. Epäonnistumisia ei voida käydä koskaan läpi, juurisyitä tunnistaa. Eikä koskaan kukaan pyydä eikä saa anteeksi.

Mielestäni johtajat tekisivät suuren palveluksen työnantajalleen ja yhteiskunnalle luomalla työyhteisöihin virheistä oppimisen ilmapiirin. Ympäristön, jossa ymmärretään, että epäonnistuminen on välttämätön vaihe eteenpäin pääsemisessä. Jossa virhettä sinänsä ei sanktioida; sanktioiduksi tulee virhe, jota ei myönnetä tai josta ei oteta oppia.

Tämä blogikirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran CxO:n verkkosivuilla 18.6.2015.

Kommentoi kirjoitusta. Avainsanat: johtaminen, kehittäminen, työilmapiiri, epäonnistuminen, innovaatio

Vanhemmat kirjoitukset »